Arbeitsrecht

Immer wieder kommt es im Arbeitsverhältnis zu arbeitsrechtlichen Problemen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. In vielen Fällen endet der Streit vor den Arbeitsgerichten. 

Überblick

Kommt es z.B. zu einer Kündigung, so tauchen für viele Arbeitnehmer viele Fragen auf:

  • Ist die Kündigung rechtmäßig?
  • Muss ich eine Frist beachten? 
  • Brauche ich einen Anwalt für Arbeitsrecht?
  • Habe ich einen Anspruch auf Auszahlung von Überstunden?
  • Soll ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
  • Was passiert mit meinen Urlaubstagen im Fall einer Kündigung?

Auch eine mögliche Abfindung und deren Höhe können bei einer Kündigung eine Rolle spielen, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose außerordentliche Kündigung oder ordentliche Kündigung handelt. 

Wir können Ihren Arbeitsvertrag bereits zu Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses für Sie überprüfen. Wenn es um die Einhaltung des Mindestlohns, Ihre Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten, Tarifverträge oder die Einhaltung von Arbeitszeiten können wir Sie ebenfalls beraten sowie gegebenenfalls bei einer Klage vor dem Arbeitsgericht unterstützen.

Wenn Sie Fragen zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht haben, so beraten und unterstützen wir Sie mit langjähriger Erfahrung und dem nötigen Know-how. Kontaktieren Sie uns für eine persönliche Beratung in unserer Kanzlei und profitieren Sie von unserem großen Fachwissen. 

Schwerpunkte:

  • Kündigung/ Abfindung
  • Abmahnungen
  • befristete Arbeitsverträge
  • Aufhebungsvertrag/Abwicklungsvertrag
  • Einhaltung gesetzlicher Vorschriften
  • Urlaubsabgeltung
  • Beschäftigungsverbot
  • Kurzarbeit
  • Datenschutz im Betrieb

Kündigung

1. Kündigung und jetzt?

Besteht für das Arbeitsverhältnis ein Kündigungsschutz, so hat der Arbeitnehmer das Recht, eine sog. Kündigungsschutzklage zu erheben und seine Rechte vor dem Arbeitsgericht geltend zu machen.

Hier sollten Sie die 3 -Wochen-Frist nie aus den Augen verlieren. Nach Zugang der Kündigung haben Sie bzw. Sie/Ihr Anwalt  haben genau 3 Wochen Zeit um eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einzureichen.

Verpassen Sie diese kurze Frist, so ist die Kündigung wirksam.

In der Praxis wird das Arbeitsverhältnis überwiegend durch einen Vergleich in der Güteverhandlung beendet. Der Arbeitgeber zahlt dem Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes in der Regel eine Abfindung. 

Die Höhe der Abfindung kann ein Anwalt für Sie aushandeln.

2. Habe ich Kündigungsschutz?

Damit im Arbeitsrecht das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen zwei wichtige Kriterien erfüllt sein.

a) Betriebsgröße

In sog. Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.  Das Gesetz verlangt, dass in Unternehmen dauerhaft mehr als 10 Angestellte beschäftigen sein müssen.  

In der Berechnung werden folgende Mitarbeiter nicht angerechnet:

  • Inhaber (Chef) /Geschäftsführer
  • Auszubildende
  • Praktikanten

Teilzeitkräfte werden im Rahmen ihres Beschäftigungsumfangs berücksichtigt.


b) Betriebszugehörigkeit 

Der Kündigungsschutz gilt erst ab einer Beschäftigungsdauer von 6 Monaten.

Der besonderen Kündigungsschutz gilt für folgende Personengruppen:

  • Betriebsräte
  • Auszubildende nach der Probezeit
  • schwerbehinderte Arbeitnehmer
  • Schwangere (Thema: Kündigungsschutz für die Dauer der Schwangerschaft)
  • Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung
  • Mütter sowie Väter in Elternzeit

3. Ist meine Kündigung unwirksam?

Eine Kündigung ist im Arbeitsrecht nach dem Kündigungsschutzgesetz immer dann unwirksam, wenn diese sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.  

a)  Unwirksamkeitsgründe

  • der Arbeitgeber hat die Kündigung nicht schriftlich erklärt.
    Eine Kündigung via E-Mail oder WhatsApp ist nicht ausreichend.
  • die Kündigung ist nicht unterschrieben
    Die Kündigung muss vom Geschäftsführer oder einer berechtigten Vertretung unterschrieben worden sein
  • Nichteinhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist
  • Mitarbeiter fällt unter den besonderen Kündigungsschutz
  • eine Kündigung ohne schwerwiegenden Pflichtverstoß ausgesprochen wird
    Rechtlich erheblich sind nur tatsächliche Verstöße.
  • der Mitarbeiter hat vor der Kündigung keine Abmahnung erhalten

Bevor der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis wirksam kündigen kann, muss dieser den Arbeitnehmer in der Regel mehr als nur einmal abmahnen. Die Abmahnung muss sich hierbei auf den gleichen Abmahnungsgrund beziehen. 

4. Welche Kündigungsgründe gibt es?

a) betriebsbedingt

Die betriebsbedingte Kündigung ist im Arbeitsrecht die einzige Kündigung, bei der die Gründe in die Sphäre des Arbeitgebers fallen.  Diese müssen vor Gericht vom Arbeitgeber genau dargelegt werden. Hierunter fallen z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel, dauerhafte Reduzierung des Personalbestands oder die Stilllegung eines Betriebs.

b) verhaltensbedingte 

Anders als die betriebsbedingte Kündigung sind die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung stets in der Sphäre des Arbeitnehmers zu finden. Zentrale Rolle spielt bei der verhaltensbedingten Kündigung die Frage, ob eine Abmahnung wirksam ausgesprochen wurde oder eine solche ausnahmsweise entbehrlich war.

Folgende Gründe können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen:

  • Alkohol- und Drogenmissbrauch bei der Arbeit
  • Arbeitsverweigerung
  • Diebstahl /Betrug zulasten des Arbeitgebers
  • Beleidigungen, rassistische Äußerungen
  • Vortäuschen eines Krankheitsfalls 
  • Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten bei Erkrankungen -     
  • ungenehmigte private Internetnutzung während der Arbeit
  • Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

In besonders schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber eine Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

c) personenbedingte 

Folgende Gründe können im Arbeitsrecht eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen:  

  • Krankheit ist dann ein Kündigungsgrund, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden (i.d.R. bei Langzeitkranken oder auch häufig Kurzzeiterkrankten), die betrieblichen Interessen vorrangig sind, keine alternative Einsatzmöglichkeit (Eingliederungsmanagement) besteht und kein leidensgerechter Arbeitsplatz vorhanden ist. Auch bei einer Kündigung wegen Alkohol- und Drogenabhängigkeit sind die Maßstäbe einer krankheitsbedingten Kündigung anzuwenden.
  • Fehlende fachliche, körperliche oder persönliche Eignung (z. B. bei unüberwindbaren Glaubens- oder Gewissenshindernisse oder erheblichen Lohnpfändungen bei einem Arbeitnehmer mit Vermögensbetreuungspflichten)- Straftaten außerhalb des Dienstes, wenn sie negative Auswirkungen auf den Betrieb haben  

Um die Kündigungsgründe genau bestimmen zu können, sollten Sie sich von einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beraten lassen.

Bei besonders schwerwiegenden Verstößen kann sogar eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden. 

In diesem Fall sollten Sie eine umfassende Rechtsberatung in Anspruch nehmen. 

Abmahnung

Was kann ich tun, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?

Die Abmahnung spielt im Arbeitsrecht, insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen eine entscheidende Rolle. Oft bedarf es einer richtigen und rechtzeitigen Abmahnung als Voraussetzung für eine spätere Kündigung.

Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, so empfiehlt es sich, schnellstmöglich mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihre Chancen auf ein Vorgehen gegen die Abmahnung zu erörtern. 

Befristung

Was gibt es bei einem befristeten Arbeitsverhältnis zu beachten?

Befristete Arbeitsverträge können komplizierter sein, als es auf den ersten Blick erscheint. Es sollte hierbei immer ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate gezogen werden.

Das deutsche Recht sieht zwei verschiedene Arten von Befristungen vor – die sachgrundlose und die sachlich begründete Befristung. 

Wichtig ist hierbei, dass die Formvorschriften eingehalten werden. Hierbei kann Sie ein Rechtsanwalt oder eine Rechtsanwältin mit wichtigen Informationen auf diesem Rechtsgebiet unterstützen.

Bei befristeten Zeitverträgen ist die Schriftform zwingend notwendig. Beide Seiten müssen sich im Klaren sein, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbefristet besteht – gerade wegen den möglichen rechtlichen Folgen, die sich aus fehlerhaften Befristungen für den Arbeitgeber ergeben können.

1. Sachgrundlose Befristung

Arbeitsverhältnisse können von Unternehmen ohne sachlichen Grund insgesamt bis zu zwei Jahre lang befristet werden – der Gesetzgeber spricht von einer kalendermäßigen Befristung. Er sieht hierfür eine bestimmte Regelung vor. Innerhalb dieser maximalen Zeitspanne kann der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden soweit ein Tarifvertrag nichts anderes regelt.

Möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter erneut befristet beschäftigen, muss er nach Ende des Arbeitsverhältnisses drei Jahre warten. Erst dann ist ein erneuter Zeitvertrag im selben Unternehmen zulässig.

Bei bestimmten, am Arbeitsmarkt weniger gefragten Arbeitnehmern, die bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses älter als 52 Jahre sind, ist die Befristung bis zu fünf Jahren zulässig (§ 14 TzBfG). 

2. Sachlich begründete Befristung

Bei der sachlich begründeten Befristung muss der Arbeitgeber einen sachlichen Grund nachweisen. Der Gesetzgeber hat dazu eine Reihe von häufig auftretenden Fällen im Gesetz normiert. Danach ist die Befristung insbesondere dann sachlich begründet, wenn:

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (z. B. Saisonarbeitskräfte)
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern 
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z. B. Urlaubs- oder Elternzeitvertretungen)
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z. B. Sportler, Trainer, Schauspieler oder Moderatoren)
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt (z. B. wenn mehr als 6 Monate Probezeit erforderlich sind)
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen (z. B. Aufenthaltshindernisse, Altersgrenzen oder Wunsch des Arbeitnehmers)

Diese Auflistung ist dabei nicht abschließend.

Wann endet das befristete Arbeitsverhältnis?

Das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hängt im Arbeitsrecht von der Art der Befristung ab. Ein kalendermäßig befristeter Zeitvertrag endet mit Ablauf der festgehaltenen Zeit. Der sachlich begründete befristete Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Zweckerreichung.

Da der Arbeitnehmer dies in aller Regel nicht auf den Tag genau feststellen kann, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber informieren. Das Arbeitsverhältnis endet dann zwei Wochen nach Kenntnis des Arbeitnehmers. Unterrichtet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht und arbeitet dieser weiter, so gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

Ordentlich gekündigt werden kann bei einem befristeten Arbeitsvertrag nur dann, wenn dies einzel- oder tarifvertraglich festgelegt worden ist. Sollte sich herausstellen, dass die Befristung unwirksam war, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann dann frühestens zum Ende der vereinbarten Zeit ordentlich gekündigt werden. Beruht der Fehler nur auf der Schriftform, kann auch vorher ordentlich gekündigt werden. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.

Kurzarbeit

Was ist Kurzarbeit?

Unter Kurzarbeit versteht man die vorübergehende Verkürzung der regelmäßigen Arbeitszeit unter entsprechender Kürzung des Arbeitslohns. Von Kurzarbeit kann der ganze Betrieb oder nur eine Abteilung betroffen sein.

Ziel der Einführung von Kurzarbeit ist es, trotz der derzeitig bestehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Entlassungen durch Reduzierung der Arbeitszeit zu vermeiden.

Wie bekomme ich Kurzarbeitergeld?

Kurzarbeitergeld wird von der Bundesagentur für Arbeit bei Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls gewährt.

Der Arbeitsausfall ist gem. § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III erheblich, wenn dieser auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Er darf nur vorübergehend und nicht vermeidbar sein.

Kommt ein Anspruch auf Kurzarbeitgebergeld in Betracht, so hat der Arbeitgeber gem. § 99 Abs. 1 SGB III gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.

Bestätigt die Bundesagentur für Arbeit, dass alle Voraussetzungen erfüllt sind, so ist innerhalb einer Frist von 3 Monaten Kurzarbeitergeld zu beantragen.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind: 67 % der Nettoentgeltdifferenz.
Für Arbeitnehmer ohne Kind: 60 % der Nettoentgeltdifferenz.

Welche Neuerungen wird es aufgrund von Corona geben?

Aktuelle Entwicklungen kommentieren wir in unserem Blogbeitrag.

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